De coronacrisis en vooral de nasleep is een bewogen periode op het vlak van personeelsbeleid, waar ontslag - ontslag nemen en ontslagen worden - deel van uitmaakt. Hoe pak je zowel als ziekenhuis of werkgever, en als zorgverlener of werknemer een ontslag correct en respectvol aan? Advocate Vicky Buelens schreef er een boek over.
Vicky Buelens heeft zich als advocate gespecialiseerd in arbeidsrecht en meer bepaald ontslag. Een ontslag brengt immers nogal wat teweeg. In haar 22-jarige carrière heeft ze, zo vertelt ze, "heel veel pijn gezien" bij werknemers die aan de deur zijn gezet. "Dat is niet zo gek", verklaart Buelens, "Vlamingen identificeren zich voor een groot deel met hun job. Iemand die ontslagen wordt, is gekwetst, gekrenkt in zijn of haar eer." Evenzeer heeft ze werkgevers ontmoet die misselijk worden bij de gedachte dat ze iemand moeten ontslaan. De advocate- vennoot bij Kobalt Legal treedt regelmatig op bij ontslagregelingen tussen ziekenhuizen en artsen.
Is er een verschil op vlak van ontslagcultuur tussen ziekenhuizen en andere bedrijven?
De werkdruk in de zorgsector is hoog: dat bemoeilijkt een correcte en respectvolle exit vaak, alle actoren zijn gespannen. Wat ook opvalt, is dat aan een exit van een zorgverlener vaak een negatieve dossieropbouw gekoppeld wordt. Er wordt bv. relatief veel moeite gestoken in het verzamelen van argumenten en getuigenissen van medewerkers die het ontslag kunnen onderbouwen.
Is zo'n negatief dossier dan nodig om iemand te kunnen ontslaan?
Eigenlijk niet, sinds 1 april 2014 heeft elke ontslagen werknemer weliswaar het recht om de concrete redenen te kennen die tot zijn of haar ontslag hebben geleid. Maar dat betekent uiteraard niet dat je een ontslagmotief mag creëren. Mijn aanvoelen is dat deze drang naar dossieropbouw bij ontslag voortkomt uit het gegeven dat het personeelsmanagement in de zorgsector hoogopgeleid is. Regels en procedures zijn één ding, maar laten we niet vergeten dat we bij ontslagregelingen met mensen bezig zijn.
Een menselijke aanpak is net waar de zorgsector naar streeft. Welke tips voor een respectvol en correct ontslag zijn volgens u extra van toepassing op de zorg?
Zeker na de coronacrisis, die veel gevergd heeft van onze zorgverleners, zal employer branding heel belangrijk zijn. De zorgsector moet een charmeoffensief ondernemen. Exits zijn een onderschatte component van employer branding. We zien dat bedrijven hier aardig wat budget voor vrijmaken; ze doen hun best op vlak van onboarding, teambuilding, het verdelen van de werkdruk... Maar al die investeringen verdwijnen als sneeuw voor de zon met één slechte exit. Dat gaat rond, te meer aangezien we met z'n allen geconnecteerd zijn op sociale media.
Exits zijn een onderschatte component van employer branding
Vicky Buelens
De coronacrisis heeft er voor gezorgd dat heel wat zorgverleners zélf opstappen, sommigen verlaten het beroep zelfs.
Ook als zorgverleners zelf de beslissing nemen om weg te gaan, zorg dan voor een respectvol en waardig afscheid. Negatieve herinneringen hebben een veel groter gewicht dan positieve. Besef dat iemand die opstapt een parcours heeft afgelegd dat tot de beslissing heeft geleid om het ziekenhuis te verlaten. Als je als ziekenhuis de exit positief kunt draaien, bv. door een afscheidsfeestje te organiseren of een mooie aanbevelingsbrief te schrijven, dan veeg je de negativiteit uit die rond een ontslag hangt. Meer zelfs, dan kan de ex-werknemer in de toekomst nog optreden als ambassadeur van het ziekenhuis.
Heeft een exitgesprek nut? Anders gezegd: zijn mensen tegen dan al niet 'gedeconnecteerd' van hun job?
Neen, dat is doorgaans nog niet het geval. Een exitgesprek is niet het moment om je gal te spuwen. Wel is dit de gelegenheid voor werknemer en werkgever om open en eerlijk te zijn met elkaar. Voor de werkgever zijn dergelijke gesprekken een onschatbare bron van relevante, gedetailleerde informatie over de werking van het bedrijf. Het is ook een low cost opportunity, in vergelijking met de grote budgetten die soms naar audits gaan. Ga niet aan tafel zitten met gekruiste armen en met een advocaat links en de preventieadviseur rechts van je, om dan te verwachten dat je werknemer eerlijk en open is. Als je zelf de stekker uit de samenwerking trekt, kan je bv. zelf de lead nemen in het gesprek. Je kan ook een stukje van wat er 'fout' gelopen is op jou nemen. Dat is geen teken van zwakte, wel integendeel.
Wat kan een arts of zorgverlener die zelf opstapt uit zo'n exitgesprek halen?
Vaak speelt er heel veel teleurstelling, zelfs gekwetstheid bij een afscheid. Je studeert geneeskunde of zorg uit idealisme; en vertrekken wil je in feite niet, eerder gaat het erover dat je niet wenst voort te werken in het gegeven kader. Voor die persoon is een exitgesprek een opportuniteit om te zeggen wat er volgens hem of haar misloopt, en op die manier toch nog een steentje in de rivier te verleggen.
Vicky Buelens. Fired up. Alles wat je nodig hebt voor een respectvol en correct ontslag. Gompel en Svacina, 415 blz.
Vicky Buelens heeft zich als advocate gespecialiseerd in arbeidsrecht en meer bepaald ontslag. Een ontslag brengt immers nogal wat teweeg. In haar 22-jarige carrière heeft ze, zo vertelt ze, "heel veel pijn gezien" bij werknemers die aan de deur zijn gezet. "Dat is niet zo gek", verklaart Buelens, "Vlamingen identificeren zich voor een groot deel met hun job. Iemand die ontslagen wordt, is gekwetst, gekrenkt in zijn of haar eer." Evenzeer heeft ze werkgevers ontmoet die misselijk worden bij de gedachte dat ze iemand moeten ontslaan. De advocate- vennoot bij Kobalt Legal treedt regelmatig op bij ontslagregelingen tussen ziekenhuizen en artsen. Is er een verschil op vlak van ontslagcultuur tussen ziekenhuizen en andere bedrijven? De werkdruk in de zorgsector is hoog: dat bemoeilijkt een correcte en respectvolle exit vaak, alle actoren zijn gespannen. Wat ook opvalt, is dat aan een exit van een zorgverlener vaak een negatieve dossieropbouw gekoppeld wordt. Er wordt bv. relatief veel moeite gestoken in het verzamelen van argumenten en getuigenissen van medewerkers die het ontslag kunnen onderbouwen. Is zo'n negatief dossier dan nodig om iemand te kunnen ontslaan? Eigenlijk niet, sinds 1 april 2014 heeft elke ontslagen werknemer weliswaar het recht om de concrete redenen te kennen die tot zijn of haar ontslag hebben geleid. Maar dat betekent uiteraard niet dat je een ontslagmotief mag creëren. Mijn aanvoelen is dat deze drang naar dossieropbouw bij ontslag voortkomt uit het gegeven dat het personeelsmanagement in de zorgsector hoogopgeleid is. Regels en procedures zijn één ding, maar laten we niet vergeten dat we bij ontslagregelingen met mensen bezig zijn. Een menselijke aanpak is net waar de zorgsector naar streeft. Welke tips voor een respectvol en correct ontslag zijn volgens u extra van toepassing op de zorg? Zeker na de coronacrisis, die veel gevergd heeft van onze zorgverleners, zal employer branding heel belangrijk zijn. De zorgsector moet een charmeoffensief ondernemen. Exits zijn een onderschatte component van employer branding. We zien dat bedrijven hier aardig wat budget voor vrijmaken; ze doen hun best op vlak van onboarding, teambuilding, het verdelen van de werkdruk... Maar al die investeringen verdwijnen als sneeuw voor de zon met één slechte exit. Dat gaat rond, te meer aangezien we met z'n allen geconnecteerd zijn op sociale media. De coronacrisis heeft er voor gezorgd dat heel wat zorgverleners zélf opstappen, sommigen verlaten het beroep zelfs. Ook als zorgverleners zelf de beslissing nemen om weg te gaan, zorg dan voor een respectvol en waardig afscheid. Negatieve herinneringen hebben een veel groter gewicht dan positieve. Besef dat iemand die opstapt een parcours heeft afgelegd dat tot de beslissing heeft geleid om het ziekenhuis te verlaten. Als je als ziekenhuis de exit positief kunt draaien, bv. door een afscheidsfeestje te organiseren of een mooie aanbevelingsbrief te schrijven, dan veeg je de negativiteit uit die rond een ontslag hangt. Meer zelfs, dan kan de ex-werknemer in de toekomst nog optreden als ambassadeur van het ziekenhuis. Heeft een exitgesprek nut? Anders gezegd: zijn mensen tegen dan al niet 'gedeconnecteerd' van hun job? Neen, dat is doorgaans nog niet het geval. Een exitgesprek is niet het moment om je gal te spuwen. Wel is dit de gelegenheid voor werknemer en werkgever om open en eerlijk te zijn met elkaar. Voor de werkgever zijn dergelijke gesprekken een onschatbare bron van relevante, gedetailleerde informatie over de werking van het bedrijf. Het is ook een low cost opportunity, in vergelijking met de grote budgetten die soms naar audits gaan. Ga niet aan tafel zitten met gekruiste armen en met een advocaat links en de preventieadviseur rechts van je, om dan te verwachten dat je werknemer eerlijk en open is. Als je zelf de stekker uit de samenwerking trekt, kan je bv. zelf de lead nemen in het gesprek. Je kan ook een stukje van wat er 'fout' gelopen is op jou nemen. Dat is geen teken van zwakte, wel integendeel. Wat kan een arts of zorgverlener die zelf opstapt uit zo'n exitgesprek halen? Vaak speelt er heel veel teleurstelling, zelfs gekwetstheid bij een afscheid. Je studeert geneeskunde of zorg uit idealisme; en vertrekken wil je in feite niet, eerder gaat het erover dat je niet wenst voort te werken in het gegeven kader. Voor die persoon is een exitgesprek een opportuniteit om te zeggen wat er volgens hem of haar misloopt, en op die manier toch nog een steentje in de rivier te verleggen.
